这个已经200岁的方法,能帮助现代管理者找到“千里马”吗?
日期:2018-03-18 浏览

在招聘市场上锐减的数字,在近些年来明确印证着“用工荒”的难题,很多企业都表示,特定岗位的技术型人才是企业最需要的、也是用人市场上最匮乏的。

不仅在中国,在美国的人才招聘市场上同样存在着类似的问题。在2017CareerBuilder网站上针对多个行业的一项调研显示,超过60%的雇主存在着长达三个月以上的人才缺口,而企业每年填补这些空缺岗位所需的经济投入最少也要80万美元,同时,求而不得的技术型人才也影响着企业的生产力、团队士气以及经济效益等。所以在20176月,美国总统特朗普签署行政命令,力推“学徒制”。

古法换新装

“学徒制”一直是制造类行业较多采取的、延承技术和经验的方法,同时,通过在职过程中的训练让学徒们能够无缝进入到特定的角色。而今,为了能够跨越技术上的鸿沟、并建立新的技术“集中营”,越来越多的企业开始重新运用学徒制的模式,与周边的高等院校、社区学校进行合作,除此之外,社会上的不盈利、无政府组织也参与到帮助企业寻找合适的技术型人才。

现代学徒制中,企业已经成为学徒培训体系的一个纬度,参与到对年轻群体的技术培训中。一方面,企业为训练提供技术熟练的师傅,对学员进行指导、监督和技术训练。另一方面,企业要投入大量资金以提供足够先进的生产设备和实际训练所需的原材料,以供学徒实践、学习所用。

除此之外,在现代学徒制中,学徒的学习是在企业中实训和课堂上学习的有机结合,而在传统学徒制中是徒弟在师傅指导下亲身实践。在传统的学徒制中,完成所学任务的步骤通常是易于观察的,学徒们学到的知识以显性知识为主,然而在现代学徒制中,必须使思考过程变得更加明显,学徒是以学习隐性知识为主,显性知识为辅。由于学习内容镶嵌在具有真实世界特征的学习环境之中,技能的完善与社会的激励是被整合在一起的,这有助于激励学生学习的动机并奠定学习的扎实基础。

随着我国人口红利的消失,适龄劳动人口的减少,越来越多的企业开始面临招工难的问题,企业开始有动力介入学生的培养过程,愿意与学校开展订单培养等校企合作,保证人力资源供给,促进企业良性发展。随着我国经济发展,薪资水平不断上涨,导致企业成本上升,倒逼产业升级,又对从业人员的知识技能水平提出更高的要求。现代学徒制是企业招到“合适”人才的重要手段。

“学徒制”优在哪?

很多企业发现,他们所需要的一些“白领”岗位——销售职员、市场职员、技术人员等人才空缺的问题,在“学徒制”的作用下有了相应的改善。与实习相区别的是,实习不仅需要参与到范围很广的事务性工作中去,而且薪水的发放也是没有固定标准的,而学徒则与正式入职相同,能够拥有稳定的薪资和系统的在职培训。

领导能力的加持

学徒期的项目一般都是由雇主来牵头设置的,所以领导能力是确保学徒在项目运行过程中获得技能和知识,这些技能是当前和未来组织中所必需的。做好成功的、完备的上岗前的准备工作,这要求项目需要有完整、成熟的组织架构,同样这个组织架构要保证有高质量、并带有学习功能。组织并不一定为传统的实体企业或者学院派所采用的那种组织形式,因为如今的年轻人有很多的线上学习的选择,但是学徒制之所以能够成功,还是因为学徒期是一个长期的、让年轻人进行理论与实践融合的过程。

持续性的反馈

正如职业学徒期内会让每一个生手在一位经验丰富的、持资格证的专业人士的管理下,所有的学徒都拥有一个持续的反馈系统。在学徒期,很多年轻人都希望能够获得一份稳定的、专业的工作——一位职业分析师、一位IT专家、一位贸易专家等等,特定的职业角色要求从业者有着特定的技能,在学徒期完成对这些特定技能的学习,让这些年轻人有资格去从事这些专业型的工作。

薪资、文凭与职业生涯

学徒制的另一个优势就是能够让年轻人们在工作学习的同时,还能有一份稳定的收入,这对于那些没有时间、财力去全日制学校深造的年轻人而言是一个非常有吸引力的选择。

设立学徒制的另一个目标就是让年轻人们通过参与的项目能够获得专业认证的证书,进而让他们在后续的工作中能够有所专长。另外,企业开始增加培养学徒的项目的同时,还应当关注的是,通过学徒制项目进入到企业的员工们与通过传统招聘渠道进入企业的年轻人相比,是否能够有更好的发展空间和升职潜力。

好方法却不是万能的

然而,现代学徒制在实际推行过程中,却也遇到重重阻力。

一、传统观念对职业教育的负面影响。我国长期存在“劳心者治于人”的重脑力、轻体力的思想观念,传统思想观念的影响根深蒂固,无论是教育系统内部,还是一般社会大众,在成才观、就业观上都认为高学历、白领才是成功的标志。

二、企业对现代学徒制的参与意愿不足,首要原因是我国就业市场长期以来一直是买方市场,企业形成了直接择优招聘毕业生的习惯,没有投入人力和物力介入学生培养过程的习惯和意愿。

三、现行管理机制不利于产教融合。首先,院校缺乏行业参与导致人才培养方案与行业用人需求相脱节,专业课程内容落后于产业技术发展;其次,行业不愿意主动投入设备,再加上教育部门投入偏少,导致实训资源不充足;最后,人才培养目标与企业需求不完全相符,导致企业需要对毕业生进行二次培训。